Już od 24 grudnia 2025 r. wchodzą w życie przepisy nowelizujące Kodeks pracy, wynikające
z unijnej Dyrektywy 2023/970 dotyczącej równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. W praktyce oznacza to duże zmiany dla pracodawców w Polsce – zarówno w procesach rekrutacyjnych,
jak i w obszarze HR, compliance i controllingu.
Nowe przepisy nakładają na pracodawców obowiązek ujawniania poziomu wynagrodzenia już na etapie ogłoszenia rekrutacyjnego, stosowania neutralnych nazw stanowisk oraz zakaz zadawania kandydatom pytań o wcześniejsze zarobki. Kolejny istotny krok nastąpi w 2027 r.,
kiedy firmy zatrudniające minimum 150 osób będą zobowiązane do raportowania luki płacowej między kobietami a mężczyznami.Dyrektywa o transparentności wynagrodzeń to nie tylko wyzwanie formalno-prawne, ale przede wszystkim zmiana kulturowa w polskich organizacjach. Transparentność stanie się elementem budowania zaufania wewnątrz firmy oraz fundamentem employerbrandingu
– podkreśla Paweł Musiał, Controlling Systems.
Controlling z nową rolą
Do tej pory controlling w organizacjach był utożsamiany głównie z raportowaniem finansowym, kontrolą kosztów i budżetowaniem. Wejście w życie nowych przepisów sprawia jednak, że controlling staje się strategicznym partnerem działu HR oraz zespołów prawnych.Dane kadrowo-płacowe muszą być teraz analizowane tak samo dogłębnie, jak dane finansowe. To oznacza konieczność integracji systemów, tworzenia hurtowni danych i stosowania zaawansowanej analityki. Controlling nie będzie już tylko raportował luki płacowej – jego rolą będzie wyjaśnianie przyczyn różnic, wskazywanie obiektywnych kryteriów i ocena wpływu korekt na budżet firmy – tłumaczy Paweł Musiał.
Według ekspertów Controlling Systems, jednym z kluczowych kroków w przygotowaniu do wdrożenia dyrektywy jest uporządkowanie stanowisk, poziomów zaszeregowania i wynagrodzeń, a także analiza danych pod kątem występowania luki płacowej. W praktyce oznacza to także konieczność dostosowania systemów rekrutacyjnych, opracowania nowych procedur oceny pracy oraz przygotowania strategii komunikacji wewnętrznej i szkoleń.
Automatyzacja i analityka w służbie zgodności
Wdrożenie tzw. „hurtowni danych” kadrowo-płacowych pozwala nie tylko na automatyczne raportowanie wymaganych wskaźników (np. mediany wynagrodzeń czy różnic przekraczających 5% dla tego samego stanowiska), ale również na proaktywne monitorowanie zgodności z przepisami. Zaawansowane narzędzia controllingu pozwalają zauważyć potencjalne nierówności płacowe jeszcze na etapie planowania budżetu. Dzięki temu organizacje mogą korygować politykę wynagrodzeń zanim powstanie ryzyko prawne czy reputacyjne. To fundamentalna zmiana w podejściu
do zarządzania kapitałem ludzkim – dodaje Paweł Musiał. Nowe rozwiązania pozwalają także
na symulowanie scenariuszy zatrudnienia i badanie ich wpływu na strukturę płac.
Choć dyrektywa nakłada na pracodawców obowiązki raportowe oraz przewiduje sankcje za ich niewypełnianie, eksperci podkreślają, że to również ogromna szansa dla organizacji. Firmy,
które odpowiednio wcześnie wdrożą wymagane procesy i systemy, nie tylko unikną ryzyka kar, ale także zyskają przewagę konkurencyjną. Transparentna polityka wynagrodzeń wspiera retencję, zwiększa atrakcyjność marki pracodawcy i buduje zaufanie pracowników. To inwestycja w kulturę organizacyjną, która zwróci się szybciej, niż wielu menedżerom się wydaje – podsumowuje Paweł Musiał, Controlling Systems.
Leave a Reply