Prawo do równego traktowania w pracy jest zapisane w przepisach, zarówno polskich, jak i unijnych. Kodeks pracy jasno mówi o zakazie dyskryminacji ze względu na płeć, wiek czy inne cechy, takie jak np. posiadanie lub nieposiadanie dzieci. A jak jest naprawdę? Obchodzony ostatnio Międzynarodowy Dzień Kobiet jest idealną okazją, aby pochylić się nad tym tematem.
W praktyce wciąż istnieje tzw. szklany sufit, czyli niewidzialna bariera, która utrudnia kobietom awans na wyższe stanowiska. Czasem jest to bariera prawdziwa, a czasem wymyślona, która jest tylko w naszych głowach – zauważa Aleksandra Lemańska, ekspertka w zakresie leadership.
Poprawa jest, choć wciąż jest co robić
Problemem pozostają nadal różnice w wynagrodzeniach. Według danych GUS kobiety w Polsce wciąż zarabiają średnio mniej niż mężczyźni na tych samych stanowiskach. Ta różnica zmniejsza się na szczęście z roku na rok, głównie dzięki wdrażanym przez firmy politykom równościowym, praktykom ESG, czyli zrównoważonego rozwoju, które zakładają również eliminację nierówności płacowych. Świadczy to o postępującej zmianie świadomości – przekonuje ekspertka, po czym dodaje: Dekadę czy dwie temu głównym lękiem kobiet była utrata pracy w związku z ciążą lub macierzyństwem – często brakowało mechanizmów ochronnych w organizacjach, które dzisiaj są bardziej powszechne. Umowy cywilnoprawne nie zapewniały żadnej stabilności. Często kobiety były zatrudniane na czarno i nie miały żadnej umowy. Dziś te obawy częściowo ustąpiły miejsca innym. Kobiety martwią się raczej o elastyczność środowiska pracy, pogodzenie obowiązków zawodowych z rodzinnymi oraz to czy ich kariera nie zostanie zamrożona po powrocie z urlopu macierzyńskiego. Pandemia jeszcze bardziej uwidoczniła te wyzwania, ale jednocześnie przyspieszyła rozwój pracy zdalnej czy hybrydowej, co de facto jest szansą na sprawniejsze godzenie tych ról.
Upowszechnienie umów o pracę docenieniem pracownika?
Odejście od umów cywilnoprawnych na rzecz umów o pracę to krok w stronę większej stabilności zatrudnienia, co może być odczytywane jako forma docenienia pracownika – twierdzi założycielka LemanSkills. Dla kobiet ma to szczególne znaczenie w kontekście praw takich jak urlop macierzyński, czy ochrona przed zwolnieniem w trakcie trwania ciąży. Raporty pokazują, że kobiety coraz częściej zwracają uwagę na typ umowy, ponieważ daje on swoiste poczucie bezpieczeństwa, zarówno finansowego, jak i zawodowego. Oczywiście nie można zapominać, że samo przejście na umowę o pracę nie rozwiązuje problemu nierówności – podkreśla Aleksandra Lemańska i dodaje: Kluczowe są także kultura organizacyjna i realne wsparcie ze strony pracodawcy. Statystyki wskazują, że powrót kobiet na rynek pracy po urlopie macierzyńskim jest coraz szybszy. Ale każda dłuższa przerwa w pracy stanowi wyzwanie: kobiety często spotykają się z brakiem zrozumienia ze strony pracodawców lub współpracowników w związku z zajściem w ciążę, byciem na urlopie macierzyńskim czy dalszych urlopach związanych z wychowaniem dziecka, a następnie powrotem do pracy.
Praca na tych samych warunkach po urodzeniu dziecka – czy to standard?
Często zdarza się też, że kobiety przywracane są do pracy na stanowiska, na których wcześniej nie były i są dość odległe od tego, co robiły wcześniej. Zdarza się, że są to stanowiska mniej prestiżowe, mniej wymagające albo właśnie wręcz przeciwnie: wymagająco dużo bardziej, bo pod spodem jest jakaś ukryta agenda ze strony pracodawcy. Z drugiej strony dostępne raporty mówią o rosnącej liczbie programów wspierających młode matki, takich jak elastyczne godziny pracy czy miejscowe żłobki firmowe, ale wiele zależy od branży i konkretnej firmy – zauważa ekspertka. Więc dzieje się sporo, ale w praktyce nadal zdarza się, że kobieta musi udowadniać swoją wartość od nowa po powrocie z urlopu macierzyńskiego – konkluduje. Czy w związku z tym kobietom na rynku pracy jest łatwiej czy trudniej? – pyta retorycznie Aleksandra Lemańska. Myślę, że nie da się jednoznacznie odpowiedzieć na to pytanie. Kobiety z pewnością mają więcej możliwości niż kilkanaście lat temu. Między innymi dzięki zmianom prawnym i większej świadomości społecznej czy biznesowej. Także przez starzejące się społeczeństwo w naszym kraju nie możemy pozwolić sobie na to, że kobiety będą wykluczane, tak jak jeszcze miało to miejsce kilka lat temu, ponieważ coraz mniej osób na rynku w ogóle ma możliwość świadczenia pracy. Jednak dużo jest ciągle wyzwań, takich jak stereotypy płciowe, nierówności płacowe czy konieczność godzenia kariery z życiem rodzinnym i z funkcjami opiekuńczymi, które ciągle jeszcze w przeważającej większości przypadają kobietom. Mężczyźni często nie są oceniani przez pryzmat swoich obowiązków domowych, rodzinnych. To daje im bardzo często dużą przewagę. Więc kluczowe jest dalsze promowanie równości i tworzenia środowiska pracy, które wspiera wszystkich pracowników niezależnie od płci – podsumowuje ekspertka.
Aleksandra Lemańska – CQ Leadership Mentor & Speaker. Leman Tech Leadership Podcast Host. Founder LemanSkills, certyfikowany Praktyk Process Communication Model (PCM). Certyfikowany Change Manager, Action Learning Coach. Absolwentka Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie (magister Psychologii Zarządzania) oraz studiów podyplomowych Transition Management (także ALK).
Leave a Reply